制度建设是一项重要的工作，但经常被忽略的是执行的情况，大部分制度，都存在执行的问题，甚至有时认为制度出台后就算完工了，做好执行后半篇文章，才是制度建设的关键。一、制度不被执行的原因制度不被有效执行，既有制度本身的原因，更有配套机制、流程的原因，但本质上是人的原因。制度（一）设计不合理设计不合理，主要有两个方面的原因，一是没有把握好组织的逻辑和原则，对实际情况不了解。制度是服务业务的，如果没有业务的逻辑，制度就是海市蜃楼，无法发挥作用。另一方面，缺少必要的信息交流沟通机制，对组织阶段性特征、具体问题理解不深刻，比如对于一个创业阶段的组织，在生存线上挣扎的人，谈制度化是最不需要的，因为没有存在的必要。实事求是制度是一种分配机制，但蛋糕都没有，就谈如何分配，说起来是不是有点可笑。有人认为，创始人应在团队成立初期确立股权协议，以免后期产生争端，所谓先说断后不乱。但激励产生效果的前提是激励物要有意义，如果没有意义，比例大小有何用呢？制度经济学的一个重要法则是切蛋糕的人不参与分配，很多制度，只反应了部分人的需求，跟自己无关的制度，谁会关心。就像你发一张选票给民众，他的票选出的人跟他没关系，你说他会认真考虑投给谁吗？制度总是由一部分人制定的，在授权的情况下，难保指定人如实履行受托责任，特别是逆向选择，因为能反应自己意见的人是少数，很多人没有机会。制度的制定有一个时滞性，就是制定的制度要经过必要的调研、讨论、试行、修正再实施等环节，所以实施制度时可能很多情况已变化，但制度的稳定性又不能及时的调整。制度之间的冲突也是不合理的另一个表现，上下层关系不清，横向之间协同不够，不成体系。执行的人无法贯彻，体系之间顾此失披，都是制定制度时时没有系统思考体现。所以，有大部分制度，在设计的时候就已经宣判了未来的结果。（二）不执行有好处制度大部分涉及利益的分配，没有利益分配，制度就没有存在的必要。执行制度，对个人来说，会产生成本。一是改变习惯的成本，前期的投入和形成的人际关系会有惯性，人们不喜欢改变的原因也在于此，适应新的关系也会产生心里的不适。人们对于目前已有的东西，普遍会高于期望的东西，特别是二选一的时候，所谓众鸟在林不如一鸟在手。二是未来不确定性的机会成本，当你执行一个制度时，意味着就放弃了另一套规则，这个本可获得好处，可能就因此被放弃。不执行制度，可能还会带来好处。一是很多制度有试行期，在试行期内，有部分人可以在他人的基础上少犯错误，获得额外收益。二是前期制度风险大，虽然也可能获得更大成功，但毕竟少数，人们不会积极的投身新制度的执行。蛋糕分配制度本身存在的漏洞，一旦被发现，人们会有选择性的执行。当执行的人由于犯了较多的错误可能利益受损，当然是包括物质的和非物质的。不执行的人当然不会犯错，当然就没有损失，相比损失，这就是一种奖励。这也是我们经常说的，做的越多，犯错越多，损失越多。在制度运行的前期，一般对个体而言收益小于成本，所以这个时候不参与到其中，可能对个别人是有好处的，这样的制度，环境可能会不断加强不执行的这个趋势。马克思说，适当的利润，资本就会非常胆壮起来。只要有10％的利润，它就会到处被人使用；有20％，就会活泼起来；有50％，就会引起积极的冒险；有％，就会使人不顾一切法律；有％，就会使人不怕犯罪。（三）没人负责执行大部分人的工作需要有人监督和检查，当一项工作没有人监督和检查的时候，很多人都会偷懒和不积极。没人监督，有时候就是在诱导别人的不作为，不要考验人的本性，有的时候本性是经不住考验的。负面的情绪会传染，如果没有加以制止，不执行的环境就会不断扩大，模仿就会出现。在搭便车的情景下，喜欢占便宜的人总是不会少的。在高速公路上可以经常看到雕塑警察树立在路边，实际上它没有产生实际的作用，只是提醒别人是有监督的功能存在，让人们遵守交规这就是监督的原因。当对不执行制度的人没有监督问责的时候，实际上就是对执行人员的变相惩罚。在自我矛盾心理作用下，如果没有监督，人总是会倾向于选择自己有利的行为，如果人人都这样，实际上整个社会环境就会恶化，这也是为什么要存在制度，以及执行为什么要有监督的原因？监督也不能停留在面上，在执行的标准和效果上，要进行严格的对照，一个是执行活动的效率，另外一个是执行活动的效益。要树立正确的标准，才能做到良好的执行，单一的执行实际上是需要思考的，执行什么和在什么样的情况下做，同样是执行的考虑因素，监督者应该在这里面有作用，但实际的情况是，有的时候既没有监督者，也没有标准体系的参照，这样实际上监督工作就是缺乏的。（四）缺少文化氛围制度的有效执行需要良好的文化氛围、支持环境做保障。但很多情况下我们都发现，非常多的制度没有被良好的执行，是因为我们没有相应的支撑系统。秦国变法后期，商鞅虽死，其法犹存，使得变法中的良好做法得以保存下来，不因为某个人的不存在而废止，这就使得秦国能够继续的强大下去。相比较其他国家，一旦变法的主要支持者不在或者有变动，变法就会被停止，很多做法就没有继续贯彻下去，这就是秦国的强大原因。秦国在变法过程中建立了一个良好的执行文化，就是奖励耕战，打破贵族的垄断权力，人人通过努力皆可实现阶层的向上流动，为制度的执行创造了良好的机制，使整个社会处于上升阶段，以上升之势对下降之势，结果已很明显。历朝变革的失败，很多时候是过度的依赖于人，而没有变法的文化环境做保障，随着人的变化，很多变法也就不了了之，半途而废，最终回到原点。尼采曾经说过，只有找到了生存的理由，才能承受住任何环境的变化。所以如果不告诉制度执行的人执行制度的意义，那么当在变化的环境中，特别是危机出现时，制度的不被执行或者是变相打折扣执行，无法避免。二、为什么需要制度我们是否想过，为什么需要制度，就算是反对制度的人，内心也是有一个“制度的”。制度本身会对所有人产生平等的保护，即使是历史上的独裁者，也会不自觉的形成制度，最终有可能限制了独裁。这是为什么？（一）降低浪费制度本质上是一种参考体系，它把一些经过证明的或者是实践过的好的做法提升到一种可以通用交流的形式，使得其他人可以在间接经验的指导下提高效率，降低各种试错的空间，进而减少浪费。工作中有很多的环节、活动、流程实际上是不产生价值的，要把这些不必要的环节剔除掉，一个有效的办法就是制定标准化的流程制度，人人皆可以参照最佳做法来提高自己的工作水平和效率。制度的本质是提高工作效率，特别是把一些组织的隐性知识传递到成员当中，使得知识能够获得极大的共享，这种知识是组织前期的总结和提炼，有利于新人成长和发展。人都有习惯于按自己过去经验的做法，但是经验不会总是对的，个人的做法未必也是组织层面最优的，全局的高度把握标准，实现总体的最优。制度只不过就是把不可以控制的环节进行标准化、流程化的处理，这样就能降低不确定性，就能降低没有必要的浪费。人人如果都按自己的意志行事，不但会增加发错了风险，也会提高重复性的工作。制度就是在减少风险和提高效率两个方面，实现降低浪费的。（二）明确预期人和组织之间的契约是必须要建立的，无论是有形的还是无形的，特别是有形的契约，它从根本上规范了人和人之间的关系。制度本身上是一种承诺的关系，人们在此基础上能够迅速的调整自身的位置和在人际关系中的权力义务所属。对这种明确的承诺关系，一旦确定后，个人就能按照组织的期望开展有关工作，明确自身的定位，进一步降低人和人之间交易的成本。期望理论提出者：罗姆实际上无形的心理契约最终也需要依靠有形的契约来保障，因为无形的心理需求实际上是人们对未来的一种预期的判断，如果这种判断持续的得不到证实，那么这种无形的契约可能就会被弱化。就像组织的周边绩效一样，虽然人们没有说岗位之外工作不会影响组织的发展，但是如果一个长期的付出额外功劳的人一直得不到认可，那么这种行为在未来就会减弱。制度的本质是建立在人性的假设基础上，就是要给人一种承诺，期待达到未来共同努力的目标。制度最基础的作用是给人们确立一种行为调整的标准。人都会有各种认知的偏差，如果没有制度的统一引领，那么个人的行为就会有更多的盲目性。这种引导、调解、评价、纠正的功能是制度在在期望管理中最基本的功能，也是制度的发挥作用的基础。（三）划清权责管理就是明确权责，制度的是对管理行为的细化，在人们确立了相互之间的关系以后，为了能够保证人们有积极性去实现应有的责任，必须要进一步划分相互之间的权责关系，有权利没有责任和有责任没有权利都是不妥的。人和人之间的关系需要进一步的制度保障，是因为行为的结果需要评估和评价，怎样来保证每个人都按照对应的契约去履行职责，是我们建立制度的一个重要考虑因素。人性既不是本善，也不是本恶，人性是在一定制度框架内引导的结果，同样的人在自不同的制度体系内，可能会产生极大的行为结果差异。分工提高了社会生产力，促进人类的发展，分工实际上是对权力和责任的进一步细分，使之一一对应。既要保证履行职责对应的权利得到确定，也要保证行使权利应该承担的责任，这就是制度在职权方面的一个重要功能。人类社会的不断进步使得分工更加复杂和深化，但是划分权责永远是社会建设的基本原则之一。管理的基本要求就是要让每一项工作有人负责，每一个人能够承担起应有的职责。只有每一个人能够在相应的职权岗位上正确履职，才能保证整个社会系统的高效运行，人人按照权责履职，就是系统的整体最优。（四）积累经验人类的发展是一个不断在实践和探索中吸取教训、试错的过程。所以有人说人类的所有知识其实都是历史，今天所有的工作不过是在历史上的一个重复变化而已。记录过去并能从过去的发展中吸取是有利于未来进步的因素，是人类区别于其他动物的显著特征。学习曲线如何把过去的成长经验总结提炼指导未来，建立制度是一个有效的做法，所有的制度都处在不断的修改完善中。把好的经验总结出来，不断推广，把教训总结起来，防止重复犯错。两个方面使得我们不断的提高改造实践的能力和预见水平。制度本身也能够实现自身的成长，一个就是我们说的去伪存真，对于已经不适应的经验，会有一个优胜劣汰的过程，对于一个能够成功指导实践的经验，会有一个去粗取精的过程。制度本身产生一个自我成长的循环，这正是制度的生命力。将实践特别是一线的经验做法，提升到制度层面，并经过优化上升，再形成有效的理论来指导更广泛的实践，是我们一个成功的做法。试点总结提升-实践-再总结，使制度不断实现自我优化。如何掌握未来，最好的办法是回顾历史，德鲁克说过，战略不是预测未来，而是通过现在影响未来，制度的经验总结，就是做好现在的体现。三、防止制度建设旳异化（一）新增一个流程，必须砍掉两个旧的制度建设有一个倾向就是不断增加各种各样的制度，实现刚性的膨胀，这其实是制度建设的一个非常严重的问题。特别是在实行职能管理的部门，由于业务和管理的专业分工，会把制度建设当成目的本身而不是一种手段，这种本末倒置的错误做法是经常见到的。通过实践的观察，我们也会发现，随着制度建设的不断健全，组织的效率会在一定阶段内实现提升，但是在制度建设的进一步过程中就会下降，制度建设和组织发展有一个匹配程度的问题，当超过这个匹配程度，制度建设就是在做递减的效率。所以作为一个上级领导，应该要特别注意制度建设的刚性膨胀问题。一个有效的方法是当你觉得制度建设已经不是当前最主要工作的时候，一旦下级提出一个新的制度流程，你必须要求减去两个旧的流程制度，防止造制度运动。职能部门最容易发挥造制度的积极性，因为一旦组织架构确立以后，权力部门的权力流动基本上就逐渐由纵向流向横向，导致我们经常说的有权的人没有做事的积极性，做事的人没有足够的权利支撑，出现权者责的匹配错位，这也是管理学中常说的权力的损耗。防止自我构建严密的体系窒息组织的生长，这是我们要十分注意的，制度本身是促进成长的，但过度的制度化会分散很多的资源，制约成员的积极性，降低组织的效率，增加协调的成本。（二）上限不影响活力，下限不触发风险构建制度要有一条基本的准则，就是制度建设的上限不影响组织的活力，下限不触发风险。实际是制度略为落后于发展的需要，以实践来引导制度，但同时也要保证制度有及时的调整空间和时间，防止制度落后于太大的实践。冲刺状态基本的制度要有先导性，易粗不易细，这是决定方向性的问题，就像河流两侧的堤坝一样，只管方向不管内部流动，所以这方面的制度应该有提前谋划和超前布局。支撑的制度应该要有匹配性，要有足够的可行性，就像泥沙的构成比例要有适应的匹配度才有粘合力，制度要和实践有紧密的协调，不应该有过多的含糊不清，导致混乱，分散资源。解决问题的同时，也需要考虑解决措施对未来问题的优化，不能解决一个问题造成一个新的问题，所以解决重点问题和制度保障要有一个平衡的过程。制度总是在活力和风险两个点之间进行平衡，不同的阶段对这两个点的偏好是极大的不同的。现状决定需求，活力和风险在很多时候也是一个问题的两个方面，有的时候组织没有活力就是最大的风险，所以制度从一开始建设实际上就是在为逐渐打破做准备的。用违反了某一项规定，来做价值评判是不妥的，一定要站在价值创造而不是行为规范的角度，布局制度建设。（三）听得见炮声的人参与进来参与本身是一种尊重和认可，能够参与组织层面的角色，特别是制度的设计，是一种非常重要的激励。这种激励不但是对人行为的鼓励引导，也有利于人们充分发挥才智，为组织贡献知识和智慧。参与式治理在21世纪，实际上已经没有专业人士这个说法，学院智者落后于街头智者的时代，有统计分析认为，华尔街金融精英对股票筛选的准确率和投飞镖的准确率基本一致。把制度的设计看作成一种专业性工作是非常危险的，制度本身是为解决问题而产生的，如果对问题产生的来源不清楚，制度的设计就是一个重大的缺陷，所以我们为什么对重大制度的出台要进行专题研究，听取各方意见。问题的答案一定是在现场，运筹帷幄和深入现场不矛盾。现实中各种实践的智慧是非常重要的，因为他直接来源于解决问题的实际中，基层创新永远是重大理论创新的来源。无论是制度设计，还是做一些组织安排，都要能保证确定基层的人员能够参与到制定的各种制度中，有管理观点认为决定公司重大事件的不是高层的意见，而是基层员工的意见，这个观点是一个非常思考的。参与进来，除了能够保证政策更加科学以外，实际上还更加有利于政策执行，人们一般偏向于认同自己的行为，对自己更加负责，所以政策制定鼓励各层次人员参与，有利于制度顺利执行。（四）次优而不是最优制度本身不会产生最优结果，但是可以防止最坏结果的出现。再完善的制度也有考虑不到的情况，涉及不到的情节，所以匹配制度我们应该还有一个制度执行的文化价值观念。如果没有软性的文化，只有硬性的制度，那么制度建设就是不完整的。制度是一部分文化，但不是文化的全部。制度从本质上来说是一种预案选择，剔除了不合理的成分，但是无法识别最优最有成份。最优识别是要靠组织在发展过程中形成的价值观念来执行。当制度不在于追求最优结果的时候，那么以什么标准来对制度进行评价，就是一个非常困难的选择。次优结果在绩效评估里面并不是极大值，更多的是起一个平均值。结构性匹配比数据更加关键，所以对不同企业的制度，照抄照办，永远解决不了问题，再先进的制度也可以用短时间之内完成，但是如何能够保证有机的协调更是一个重要的问题。我们也有非常有兴趣的看到，无论是再先进的组织还是再落后的组织在制度的建设上，共同性大于差异性，但差异性最终决定了组织的发展。学习别人的制度建设，既要在共同性上发力，更要在不同上做出自己的特色，融入别人的经验。四、执行力是设计出来的一个行动的结果，从制度的层面来看，有两个因素决定，一是执行了错误的决定，二是错误的执行决定。但实际中后者更普遍和令人
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